Cuando un empresario decide incorporar a alguien, casi siempre hace el cálculo con una sola cifra en la cabeza: el salario bruto que va a pagar. Es una cifra real, pero es solo una parte de la cifra real. Entre cotizaciones, equipamiento, tiempo de incorporación y gestión, el coste total de una contratación suele quedarse muy por encima de lo que dice la oferta de trabajo. En Aranguren hemos desglosado ese coste completo, partida por partida, para que la decisión de contratar se tome con el número correcto delante, no con la mitad de él. 

El salario es solo la punta del iceberg 

Es fácil entender por qué se mira solo el salario: es el número que aparece en la oferta, el que se negocia con el candidato y el que se compara con el mercado. Pero desde el punto de vista de la empresa, ese salario es el punto de partida de una cadena de costes adicionales que empiezan el mismo día de la firma del contrato y se prolongan durante meses. 

Ninguno de esos costes adicionales es opcional ni excepcional: existen en toda contratación, se llame como se llame el puesto y sea cual sea el sector. La diferencia está en si la empresa los tiene identificados antes de contratar, o si los va descubriendo mes a mes según llegan las facturas y las nóminas. 

El desglose completo: qué se suma al salario 

Cotizaciones a cargo de la empresa. Es la partida más conocida y también la más grande. Por cada empleado, la empresa cotiza a la Seguridad Social por contingencias comunes, desempleo, formación profesional y FOGASA, además del recargo por horas extra si las hay. En conjunto, esta cotización empresarial suele moverse en torno al 30-32% del salario bruto, dependiendo del tipo de contrato y de la actividad. Es, por sí sola, casi un tercio más de lo que refleja la nómina. 

Equipamiento y puesto de trabajo. Ordenador, licencias de software, teléfono, mobiliario, y en algunos casos uniforme o herramientas específicas del puesto. Es un coste que se concentra en el primer mes pero que hay que amortizar y renovar con el tiempo, y que rara vez entra en el cálculo inicial de cuánto va a costar la incorporación. 

Tiempo de incorporación. Este es el coste que más se subestima porque no llega en forma de factura. Durante las primeras semanas, y a menudo los primeros meses, la persona nueva no rinde al mismo nivel que alguien ya asentado en el puesto, y además ocupa tiempo de otras personas del equipo que la forman y supervisan. Ese tiempo tiene un coste real, aunque no aparezca en ningún recibo: es productividad que la empresa deja de tener mientras la incorporación se completa. 

Gestión y administración. Selección del candidato, elaboración del contrato, alta en Seguridad Social, gestión de nóminas mes a mes, y el tiempo de recursos humanos o del propio gestor dedicado a todo ello. Individualmente cada tarea parece pequeña, pero sumadas a lo largo del año representan una carga de gestión que también tiene un coste, interno o externalizado. 

Un ejemplo real: 30.000 € de salario, ¿cuánto cuesta de verdad? 

Tomemos un caso habitual: una empresa que contrata a alguien con un salario bruto anual de 30.000 euros. Así queda el coste real cuando se suman las partidas anteriores: 

  • Salario bruto anual:30.000 €
  • Cotizaciones empresariales (≈31%):9.300 €
  • Equipamiento y puesto de trabajo (primer año):1.800 €
  • Tiempo de incorporación y menor productividad inicial:3.500 €
  • Gestión y administración:1.400 €

Coste total del primer año: 46.000 € aproximadamente, frente a los 30.000 € de salario bruto que aparecían en la oferta. Es decir, el coste real ronda un 53% más que el salario. Las cifras concretas varían según el convenio, el sector y la organización, pero la proporción se repite con notable regularidad: el coste total de un empleado suele moverse entre un 40% y un 60% por encima de su salario bruto. 

Qué hacer con este dato antes de tu próxima contratación 

Este número no está pensado para frenar contrataciones necesarias, sino para tomarlas con la información completa. Conocer el coste real de un empleado sirve, sobre todo, para tres decisiones concretas: calcular con precisión si el puesto es rentable para el negocio, fijar un presupuesto de contratación que no se quede corto a mitad de año, y decidir con criterio entre incorporar a alguien nuevo o externalizar parte del trabajo. 

La pregunta, entonces, no es solo cuánto salario puede pagar tu empresa. Es cuánto cuesta de verdad esa persona en su primer año, y si esa cifra encaja con lo que el puesto va a aportar. 

Si estás planificando tu próxima contratación y quieres calcular el coste real con los números concretos de tu empresa, podemos ayudarte en una primera reunión sin coste.